по какому признаку можно классифицировать организационные конфликты
«Технологии управления конфликтами»
46. Конфликт в организации должен рассматриваться:
• как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию
47. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?
• Гераклит
48. Легитимизация конфликта – это:
• достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил поведения в конфликте
49. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
• на этапе исследования
50. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?
• по количеству участников
• по масштабу
• по направленности воздействия
• по природе возникновения
• по способу решения
• по степени выраженности
51. Предпосылками разрешения конфликта являются:
• достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта
52. Признание реальности конфликтующими сторонами, легитимизация конфликта и институциализация конфликта входят в содержание:
• регулирования конфликта
53. Принципами управления конфликтами являются:
• гласность, объективность и адекватность оценки конфликта, опора на общественное мнение, комплексное использование способов и приемов воздействия
54. Содержание управления конфликтами включает:
• предупреждение (стимулирование)
• прогнозирование
• разрешение
• регулирование
55. Управление конфликтами – это:
• целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт
56. Условием возникновения конфликта является наличие:
• конфликтной ситуации и инцидента
57. Условия возникновения конфликта?
• наличие конфликтной ситуации
58. Чем знаменит С. Хэнди?
• он установил три уровня конфликта
59. Что относится к форме разрешения конфликта:
• уступка, компромисс, уход, сотрудничество
«Теории поведения личности в конфликте»
60. Какие поведенческие характеристики присущи конструктивной модели поведения в конфликтном взаимодействии:
• доброжелательно относится к сопернику, стремится уладить конфликт, ведет себя открыто и искренне
По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты
1. Выделите один из способов управления конфликтами
а) разъяснение требований к работе;
б) решение проблемы;
в) противоборство;
г) разжигание инцидента;
д) активизация конфликтогенов.
2. Из чего складывается конфликт?
а) конфликтной ситуации и инцидента;
б) конфликтной личности и конфликтной ситуации;
в) инцидента и конфликтной личности;
г) совокупности источников конфликта;
д) противоборствующих сторон.
3. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом:
а) нет;
б) да;
в) да, только для руководящих работников;
г) да, для руководителей низшего звена;
д) да, для руководителей высшего звена.
4. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) провокационные.
5. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) договорные.
6. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?
а) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу;
б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности;
в) уровень конфликтности, уровень терпимости;
г) эгоизм и альтруизм;
д) избегание и уклонение.
7. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?
а) межличностное, организационное, структурное;
б) переговоры, компромисс, арбитраж;
в) формальное, неформальное, общественное;
г) внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные;
д) вертикальное, горизонтальное, структурное.
8. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди
а) внутриличностные, межличностные, групповые;
б) открытые, скрытые, потенциальные;
в) спор, конкуренция, конфликт;
г) структурные, личностные, скрытые;
д) масштабные, локальные, внешние.
9. Каковы могут быть последствия конфликта в организации?
а) негативные;
б) позитивные;
в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия;
г) нейтральные;
д) прогнозные.
10. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?
а) внутриличностные;
б) структурные;
в) межличностные;
г) переговоры;
д) ответные агрессивные действия.
11. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?
а) цепь команд;
б) разъяснение требований к работе;
в) система вознаграждения;
г) дерево решений;
д) сетка Бланша.
12. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?
а) Сократу;
б) Гераклиту;
в) Ф.Тейлору;
г) Г.Зиммелю;
д) П Дракеру.
13. Конфликт в организации должен рассматриваться:
а) как свидетельство неблагополучия организации;
б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию;
в) как доказательство слабости менеджмента;
г) как позитивное явление;
д) как нежелательное явление.
14. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?
а) Платон;
б) Гераклит;
в) Г.Зиммель;
г) Ф.Тейлор;
д) Э.Мейо.
15. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
а) на этапе исследования;
б) обдумывания;
в) подведения итогов;
г) вознаграждения за своевременную информацию;
д) ознакомления с содержанием жалобы.
17. Условием возникновения конфликта является наличие:
а) оппонентов и объекта конфликта;
б) конфликтной ситуации и инцидента;
в) оппонентов и инцидента;
г) конфликтной ситуации и объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон.
18. Условия возникновения конфликта?
а) наличие конфликтной ситуации;
б) наличие субъекта конфликта;
в) наличие оппонентов;
г) объекта конфликта;
д) как минимум трех заинтересованных сторон.
19. Чем знаменит С.Хэнди?
а) он установил три уровня конфликта;
б) предложил классическое определение конфликта;
в) разработал типологию конфликтных личностей;
г) составил матрицу решений конфликта;
д) классифицировал тапы поведения в конфликте.
Классификация организационных конфликтов
Различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты.
Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть:
1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;
2) предъявление работнику противоречивых требований;
3) нарушение принципа единоначалия;
4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;
5) осознание своей несостоятельности.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.
Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:
1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;
2) неверное распределение обязанностей;
3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;
4) смена руководства;
5) появление неформального лидера.
Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.
Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:
1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;
2) появление неформального лидера;
3) возникновение коалиций.
2. Причины и последствия конфликтов
Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями – конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством. Причины конфликта следующие:
1) различия в целях;
2) неверное распределение власти в организации;
3) разный уровень профессионализма;
4) плохие коммуникации.
Во-вторых межгрупповой конфликт может иметь социальную основу. Это конфликты между работодателями, собственниками, менеджерами, с одной стороны, и наемными работниками – с другой. Например, конфликт между администрацией и профсоюзом. Причины: разные позиции в организации, которые обусловливают различия в интересах, целях, властных полномочиях.
Третья основа межгруппового конфликта – эмоциональная. Примером может быть конфликт между так называемыми «лентяями» и «тружениками».
Итак, основными причинами конфликтов являются:
1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
2) взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;
3) плохие коммуникации;
4) различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;
5) психологическая несовместимость;
6) разный уровень образования, не профессиональность;
7) низкий уровень исполнительской дисциплины;
8) несбывшиеся ожидания;
9) неодинаковый вклад в дело;
10) плохой морально-психологический климат в коллективе;
11) нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);
12) нарушение трудового законодательства.
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников.
Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.
1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.
2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми.
К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.
Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала.
3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы формулируются как миссия, высшие ценности.
4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие:
1) реконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально-технических систем, работа на дому;
2) участие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подразделений и их работников в решении проблем, возникающих на рабочих местах;
3) развитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в капитале предприятия;
4) гибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя.
Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий. Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:
1) содержания предмета конфликта;
2) ценности межличностных отношений;
3) индивидуально-психологической особенности личности.
1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.
2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».
3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».
4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».
5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.
Алан Филли предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:
1) определите проблему в категориях целей, а не решений;
2) после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Классификация организационных конфликтов
Содержание
Введение
2. Конфликт как социальный феномен общественной жизни
3. Классификация организационных конфликтов
4. Роль руководителя в управлении конфликтами
6. Список использованной литературы
Введение
Основы научных знаний о конфликтах необходимы для всех видов управленческой деятельности. Применительно к управлению основное предназначение конфликтологии заключается в том, чтобы побудить руководителя смотреть на конфликтные ситуации, что называется открытыми глазами, не довольствоваться интуицией и здравым смыслом, а следовать в работе с людьми определенным, наукой установленным правилам и приемам управления конфликтами.
В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня — будь то организация или ее подразделение — лицо, уже в силу своего служебного положения заинтересованное как в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, идущих на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе.
Целью данной работы является систематизированный очерк проблемы организационных конфликтов и роли руководителя в их разрешении.
В данной работе я хочу рассмотреть виды конфликтов, возникающие в организации и методы урегулирования их руководителем.
Актуальность данной темы заключается в том, что конфликты являются одной из основных причин, которая сдерживает развитие многих компаний и увеличивает эмоциональную нагрузку персонала. Главное в том, чтобы научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. При этом, безусловно, выделяется роль руководителя в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, которые требуются для профилактики и разрешения конфликтов.
Конфликт как социальный феномен общественной жизни
Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. И чем сложнее социальная структура, тем больше тем больше источников для потенциальных конфликтов. Поэтому проблема любой социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.
Конфликт (от латинского – confliktus) означает столкновение противоположных позиций, мнений, идей, сил, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.
Конфликт охватывает все сферы жизнедеятельности людей, по сути являясь одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.
Понятия «субъект и участник» не всегда тождественны. Субъект – это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами.
Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации. Организация – основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, государственного управления, научные, общественные и др.).
Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные.
Одним из непременных элементов конфликта является объект, т.е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида:
1. Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно.
2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.
3.Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».
Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Трудности нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства.
Например, в конфликте между руководителем и подчиненным может сложиться ситуация:
1. Руководитель обвиняет подчиненного в нежелании работать с необходимой отдачей;
2. Подчиненный обвиняет руководителя в предвзятом отношении к нему лично;
3. Реальная причина конфликта, возможно, заключается в том, что подчиненный не обладает необходимым объемом знаний и умений для выполнения поставленных перед ним задач.
Выявление основного объекта – непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере.
Классификация организационных конфликтов
Конфликты все время возникают там, где люди общаются вместе, где они хотят или должны достичь общих целей.
По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:
— личность – личность (межличностные);
— группа – группа (межгрупповые);
Межличностные конфликты в организациях – это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Анализ данного вида конфликтов обнаруживает за предъявляемыми позициями проблемы ущемления личных интересов, потребность в безопасности или признании.
Межгрупповые конфликты в организациях могут возникнуть как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы-они: «мы – хорошие, «они – плохие». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.
Конфликты категории «группа-личность» могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.
Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:
— позиционные конфликты (конфликты значимости);
— соперничество за ресурсы;
— динамические (групповая динамика).
Примером структурных конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами.
Инновационные конфликты возникают с неизбежность каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может меняться организационная структура, распределение функций, полномочий и ответственности, внедряются новые технологии оборудование и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на новую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения.
Позиционные конфликты или конфликты значимости очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном так и на межгрупповом уровне.
Близки к позиционным конфликтам и конфликты «справедливости». Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью критериев оплаты труда и премирования.
Характер конфликта соперничество за ресурсы приобретает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач. Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер из-за механизма идентификации. Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить. Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще с одной гранью проблемы – сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статусу. В сущности, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (а она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами.
Динамические конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа проходит определенные этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в козла отпущения, в виновника всех неудач.
Конфликты не стоит игнорировать – они неизбежны, поскольку люди часто имеют разные интересы. В организациях это обстоятельство усиливается противоречивостью целей (например, в разных отделах в рамках организационной структуры). Кроме проблем, конфликты предоставляют возможность, например, конструктивного совершенствования или совместного поиска оптимального решения.
Именно в конфликтных ситуациях хорошо проявляется новое управленческое поведение. Члены организации постоянно сталкиваются с конфликтами, а их улаживание требуется тем чаще, чем выше должность сотрудника и, как следствие, уровень его самостоятельности, при котором он может или должен решать проблемы. Поэтому целью управления человеческими ресурсами должно быть положительное использование динамики конфликта и структурирование ее таким образом, чтобы негативные последствия не проявлялись одновременно.