с какими проблемами можно столкнуться при внедрении профстандарта педагога

Статья «Трудности, которые могут возникнуть у учителя в процессе реализации профессионального стандарта педагога».

В статье говортися о трудностях, которые могут возникнуть у учителя в процессе реализации профессионального стандарта педагога.

Просмотр содержимого документа
«Статья «Трудности, которые могут возникнуть у учителя в процессе реализации профессионального стандарта педагога».»

Трудности, которые могут возникнуть у учителя в процессе реализации профессионального стандарта педагога.

Назначение профессионального стандарта педагога.

1. Инструмент улучшения качества процесса и выхода преподавательской системы на международный уровень.

2. Объективный критерий квалификации специалиста.

3. Средство отбора кадров в образовательные учреждения.

4. Основание для составления трудового договора, закрепляющего взаимодействие специалиста и учебного заведения.

Какие трудности могут возникнуть у учителя в процессе реализации профессионального стандарта педагога?

Современный учитель, следующий требованиям ФГОС, должен владеть целым рядом компетентностей:

— в сфере построения образовательного процесса;

— в организации взаимодействия субъектов образовательного процесса;

— при создании образовательной среды и использовании её возможностей и др.

Высокий уровень требований приводит к возникновению у педагогов различных затруднений, которые чаще всего являются последствием несформированности базовых компетентностей

Затруднений, испытываемых учителями, достаточно много (это не значит, что всю сумму затруднений испытывает один конкретный учитель). Это сложности в области постановки целей и задач деятельности с учетом требований ФГОС, трудности в области мотивации учебной деятельности школьников, недостаточная компетентность учителя в области обеспечения информационной основы учебной деятельности, в области организации учебной деятельности. Этот перечень можно продолжить, и будет получен внушительный перечень затруднений.

Традиционно, в образовательном процессе выделяется ряд компонентов: 1) Целевой; 2) Содержательный; 3) Процессуальный; 4) Оценочно-коррекционный. Остановимся на профессиональных затруднениях педагогов, проявляющихся при реализации названных компонентов образовательного процесса

Ошибки и затруднениях педагогов в целеполагании. Трудности в формулировании цели своей педагогической деятельности с учетом требований ФГОС. Не все учителя готовы к принятию целей образовательного стандарта, изменений, связанных с введением ФГОС. Учитель не всегда до конца понимает, что от него хотят и как к этому приложить свой большой опыт.

— целеполанием (выявлением целей и задач учителя и учащихся, их предъявлением друг другу, согласованием достижения) педагог занимается формально и лишь на последней стадии планирование занятия;

— цели поставлены абстрактно и не могут служить руководством к проведению единичного занятия;

— неумение спроектировать личностные и метапредметные результаты обучения;

Ошибки и затруднениях в отборе содержания учебного материала:

— трудности в поиске ценностного смысла в изучаемом материале (знание не ради знания, а для жизни; настоящие знания – это то, что позволяет человеку справиться с любой ситуаций, будь то кризис в стране, поступление в ВУЗ или решение повседневных жизненных задач);

— трудности в сочетании принципов научности и доступности, в изучаемом материале не выделено главное;

— материал не систематизирован и не связан с предыдущим, и др.

Таким образом, содержание учебного материала должно отвечать принципу научности, соответствовать теме урока и требованиям программы, по которой работает учитель, обеспечивать связь теории с практикой, раскрывать практическую значимость знаний, проявлять связь изучаемого материала с ранее пройденным и т. д.

Говоря об ошибках и трудностях в подборе технологий и методов обучения, остановимся на двух их крайних проявлениях:

— использование стандартных методов традиционной технологии (объяснение материала, устный опрос, решение задач и др.);

— односторонняя увлеченность методами деятельностного обучения (игровые, проектные, проблемные и др.).

Очевидно, что обучение невозможно при полном исключении из дидактического арсенала учителя роли транслятора знаний, репродуктивных методов обучения. Как показывает практический опыт, все дело в их гармоничном сочетании. «Рецепт» данного гармоничного сочетания сложен и индивидуален на каждом уроке. Он определяется степенью мотивированности класса к изучению данного предмета, степенью подготовленности класса, уровнем сложности и объемом изучаемого материала, возрастом детей и т. д.

Трудности осуществления учителем в соответствии с требованиями ФГОС контрольно-оценочной деятельности:

— проблема преодоления «универсальности» школьной отметки в оценивании предметных знаний и умений;

— отсутствие опыта в оценивании метапредметных результатов;

— неумение психологически грамотно оценить личностные результаты обучения и др.

Источник

Актуальные проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Актуальные проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.

Автор проекта: учитель биологии

Гаврикова Ирина Сергеевна

Обоснование и актуальность проекта…… … … … ……. … … …5

Проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в

Выявление проблем внедрения профессиональных

стандартов педагога в школе……………..…………………….….…9

Этапы внедрения профессиональных стандартов педагога в

8. Список литературы… … … … … … … … … … … … ……… ….19

Я работаю в школе. Наша школа ориентирована на обучение и воспитание обучающихся, а также развитие их физиологических, психологических, интеллектуальных особенностей, образовательных потребностей, с учетом их возможностей, личностных склонностей, способностей. Это достигается путем создания адаптивной педагогической системы, благоприятных условий для общеобразовательного, умственного, нравственного и физического развития каждого учащегося. Непосредственное управление педагогическим процессом реализует директор школы и его заместителями.

Цель и задачи проекта.

Цель: Выявление и обоснование проблем внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.

1. Подбор и анализ материалов, собранные в ходе изучения проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях

2. Определение этапов реализации внедрения профессиональных стандартов в общеобразовательных организациях.

3. Разработка методик изучения эффективности внедрения педагогических стандартов в образовательных организациях.

3. Анализ результатов диагностики и проблем связанных с внедрением профессиональных стандартов педагога.

Обоснование и актуальность проекта.

Безграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет

писать и читать, а те, кто не умеет учиться,

разучиваться и переучиваться.

Современный педагог должен быть способен осваивать технологии и системы работы, а также обладать новыми компетенциями:

Работа с одарёнными учащимися;

Работа в условиях реализации ФГОС;

Работа в условиях реализации программ инклюзивного образования;

Преподавание русского языка учащимся, для которых он не является; родным

Работа с учащимися, имеющими проблемы в развитии;

Работа с девиантными, зависимыми, социально запущенными и социально уязвимыми учащимися, имеющими серьёзные отклонения в поведении.

Меняется роль самого учителя в образовательном процессе и возникает потребность в обновлении его профессиональных стандартов на протяжении всего учебного процесса. Учитель в настоящее время не находится в роли основного источника знаний, а является руководителем образовательного процесса, направляющий поток необходимой информации. Действия учителя теперь направлены не только на организацию учебного процесса, осуществление контроля и оценки учебных достижений, текущих и итоговых результатов освоения основной образовательной программы обучающимися,

Изменения в системе образования России привели к внедрению профессионального стандарта педагога, формированию новой профессиональной компетентности. Педагог – ключевая фигура в современной постоянно меняющейся образовательной среде. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в своей педагогической деятельности. Профессиональный стандарт педагога отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка. В соответствии со стратегией современного образования в меняющемся мире, он существенно наполняется психолого-педагогическими компетенциями, призванными помочь учителю в решении новых стоящих перед ним проблем.

Проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.

Можно выделить ряд проблем в школах РФ связанных с внедрением профстандартов:

Отсутствие необходимых и достаточных условий организации педагогической деятельности в области ИКТ (требование ФГОС: широкополосный канал-интернет, постоянный доступ к мобильному компьютеру, инструментарий информационной образовательной среды в современном общеобразовательном учреждении), которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки деятельности педагога.

Отсутствие достаточного опыта и приёмов работы в области ИКТ, умения работать с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием. Всё это требует серьёзной подготовки педагогических работников образовательных организаций.

В настоящее время в разных регионах России существует острая проблема нехватки педагогических кадров, в связи с чем, сохраняется потребность в школьных учителях. Подавляющее большинство не только молодых педагогов, но и опытных учителей уходят из школы, не видя перспектив: низкая заработная плата, высокая учебная нагрузка, недостаточная профессиональная компетентность и поддержка со стороны наставников. Педагогические работники вынуждены оставлять профессию в самом начале карьеры, не достигнув успехов или определенного уровня мастерства.

Некоторые педагогические работники школы не имеют педагогического образования, однако работают в школе на протяжении многих лет.

Учителя в школах ведут не только предмет по своей квалификации, но и ряд дополнительных предметов из-за нехватки специалистов в образовательных организациях.

Выявление проблем внедрения профессиональных стандартов педагога

У учителя особая миссия в обществе, он готовит смену поколений. И соответственно люди данной профессии должны проходить более тщательный подбор кандидатур. Такой фильтрации могут поспособствовать поэтапное внедрение профессиональных стандартов.

Исходя из этого, я – Гаврикова И.С. (учитель биологии) решила сделать оцен ку соответствия педагога современным потребностям учеников среди своих коллег. Мною была проведена диагностика проблем связанных с внедрением профессиональных стандартов педагога. Коллеги ответили на ряд вопросов, которые были составлены мною, для определения проблем. Диагностическая работа состояла из 9 вопросов. В опросе приняли участие 25 человек. Ниже приведены вопросы и результаты диагностики в процентном соотношении:

Имеете ли вы педагогическое образование?

Укажите стаж вашей педагогической деятельности?

Источник

Профстандарты: практическое применение

Валентина Андреева,
профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия, к. и. н.

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано «применяются», а не «могут применяться», значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов», ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Прием на работу» указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел «Дополнительные сведения» формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем «присоединения» листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта «Юрист» предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности «Юриспруденция». Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить «разовую» аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Еще один вариант – направить работника на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»; далее – Закон № 238-ФЗ). Он, на мой взгляд, наиболее актуален для представителей рабочих профессий, особенно возрастных, у которых, допустим, нет профильного образования, но есть большой стаж, – им действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий, по моему мнению, в приоритете все же переобучение, тем более что срок действия свидетельства о квалификации ограничен.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить «разовую» аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный «пробел» обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Проверить, нет ли стандарта для тех видов работ, которые выполняются организацией. Если такой стандарт нашелся, можно его применять, и должность, соответственно, переименовать. Если для конкретных видов работ профстандарта пока нет, – ждать утверждения. К слову, организация может проявить инициативу, разработать свой вариант проекта стандарта и направить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Тем не менее, учитывая, что нормы о применении профстандартов вступили в силу более трех лет назад, полного бездействия организаций в этом направлении быть не должно. Поэтому призываю работодателей, особенно бюджетные организации, государственные внебюджетные фонды, госкорпорации, которые до 1 января 2020 года должны завершить реализацию мероприятий планов по организации применения профстандартов (п. 2 Постановления № 584) по крайней мере назначить ответственных за внедрение профстандартов, утвердить и начать реализовывать планы, а также определить перечень сотрудников, которых нужно направить на обучение (хотя этим, конечно, нужно было на протяжении всех трех лет заниматься, так как обучить сразу всех невозможно). Этого, полагаю, будет достаточно для подтверждения выполнения требования о применении профстандартов.

Источник