Проблемы толкования в трудовом кодекс
Споры, связанные с толкованием трудовых договоров
Автор: Лидия Грасмик
Должность: магистр юриспруденции, ведущий эксперт
Споры, связанные с толкованием трудовых договоров, часто встречаются в практике большинства российских компаний. Это обусловлено множеством причин. Прежде всего, нерадивые работодатели зачастую пытаются избежать налоговых выплат, для чего предпочитают заключать со своими сотрудниками гражданско-правовые договоры. Случаются также и иные ситуации, когда работники злоупотребляют размытыми формулировками и отказываются от исполнения трудовой функции, потому что «такого у меня в трудовом договоре не содержится». Как же быть в таких ситуациях?
Остановимся подробнее на рассмотрении видов споров, связанных с толкованием трудовых договоров. Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Трудовой кодекс РФ также содержит указание на порядок признания фактически заключенного гражданско-правового договора трудовым. Так, в соответствии с положениями ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, инициаторами такого признания выступают как сам исполнитель по гражданско-правовому договору, так и его заказчик. Кроме того, признание гражданско-правового договора трудовым может осуществить и суд, если сторонам не удалось прийти к согласию.
Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ содержит прямое указание на направление толкования сомнений, которые могут возникать в спорах, является ли гражданско-правовой договор трудовым или нет, а именно: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Это подтверждается и судебной практикой. К примеру, в споре между исполнителем и заказчиком, которые заключили формально агентский договор, но с явными признаками трудового, суд пришел к выводу о том, что договор является трудовым: иск о признании отношений трудовыми удовлетворен, так как доказательств того, что истица является участником агентского договора, при установленных судом обстоятельствах не имеется (см. подробнее Апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33-642/2014).
Спор о толковании трудового договора может касаться как вопросов, связанных с толкованием норм трудового договора, так и с толкованием норм права, регулирующих трудовые отношения. Рассмотрим подробнее последний вариант. В соответствии с положениями ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. А в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс РФ. Тем самым, приоритетное значение для толкования норм трудового договора и практики его использования имеет именно Трудовой кодекс РФ. К примеру, в судебном споре работодатель пытался признать ряд приказов и пункты трудового договора, заключенного между ним и гражданином Ш., недействительными в смысле ст. ст. 166-167 ГК РФ. Верховный суд РФ по этому поводу дал четкие разъяснения, что общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст. ст. 166 — 167 ГК РФ) к трудовым отношениям не применяются, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается статьей 153 Гражданского кодекса Российской Федерации, при трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ). К отношениям по трудовому договору невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст. 167 ГК РФ) и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору (см. подробнее Определение Верховного Суда РФ от 14.12.2012 № 5-КГ12-61).
В соответствии со ст. 431 Гражданского кодекса РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Тем самым, в данной статье закреплено универсальное правило системного толкования смысла договора, учитывающего не только лексические значения использованных слов и словосочетаний, но и смысловую направленность всего договора в целом.
Внести ясность в толкование положений трудового договора поможет проведение юридико-лингвистического исследования, в рамках которого эксперт-лингвист, используя методы комплексного толкования смысла и направленности договора, придет к выводу о том или ином понимании текста договора.
В случае если правила, касающиеся буквального толкования норм договора, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи делового оборота, последующее поведение сторон (второй абзац ст. 431 ГК РФ). Для этого суд, как правило, исследует, например, переписку сторон, телефонные разговоры, в которых кристаллизируются основные критерии и условия, в соответствии с которыми стороны выполняют договорные обязательства. В последующем суд толкует положения договоров с учетом выявленных критериев и условий. Так, Арбитражный суд Западно-Сибирского округа, отказывая истцу в признании договора незаключенным, указывает в своем постановлении на то, что существенные условия договора были согласованы сторонами, что подтверждает наличие намерения заключить договор возмездного оказания услуг (см. подробнее Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.12.2014 № Ф04-12699/2014 по делу № А45-19869/2013).
Споры, связанные с толкованием трудового договора, подлежат разрешению в соответствии со ст. 382 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами. При этом не допускается повторное обращение с аналогичными требованиями в суд и в комиссию по трудовым спорам. В частности, Верховый суд РФ отказал в принятии заявления о признании незаконными действий инспекции труда по рассмотрению обращения о восстановлении нарушенного права на труд, так как разрешение спора о праве заявителя на труд в настоящее время невозможно ввиду того, что ранее он обращался в суд с иском о восстановлении на работе, и определением суда производство по делу было прекращено. Повторное обращение в суд с тождественным иском не допускается (см. подробнее Определение Верховного Суда РФ от 26.10.2007 № 12-В07-6).
В соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В законе отдельно отмечено, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Таким образом, при разрешении споров, связанных с толкованием трудовых договоров, необходимо учитывать следующие рекомендации:
Прежде всего необходимо договариваться «на берегу», то есть четко согласовывать со своим работодателем (работником) все условия выполнения трудовой функции, трудовую обязанность, режим работы и вознаграждение. Постараться отдать на проверку юристу имеющиеся документы, чтобы избежать рисков.
В случае возникновения споров пытаться разрешить их в ходе переговоров, до разбирательства его в судебном порядке и в комиссии по трудовым спорам, что позволит сэкономить время и финансовые ресурсы.
Если же разбирательства не удалось избежать, то стоит максимально использовать услуги юристов и экспертов-лингвистов, которые помогут профессионально ответить на спорные вопросы, связанные с толкованием трудового договора, и предотвратить искажения смысла условий договора.
Проблемы толкования терминов трудового кодекса Российской Федерации
Акопов Д.Р., доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Северо-Кавказской академии государственной службы, кандидат юридических наук.
Черданцев А.Ф. Толкование права и договора. М., 2003. С. 139.
Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. М.: Русский язык, 2000.
Российская газета. 2006. 7 июля.
Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 10. Ст. 357.
Собрание законодательства РФ. 2002. N 23.
К сожалению, иногда законодатель использует термины, которые были определены в утративших силу законах. В ст. 41 ТК РФ в качестве одного из вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, названы условия высвобождения работников. Определения термина «высвобождение» Кодекс (и вообще действующее законодательство) не содержит. В обыденном значении упомянутый выше толковый словарь определяет его как «процесс действия по знач. глаг.: высвобождать, высвобождаться», а глагол «высвобождать», в свою очередь, как: «1. Извлекать, вытаскивать откуда-л., освобождая от чего-л. стесняющего, мешающего движению. 2. разг. Избавлять от чего-л. (обычно от тяжелых, неприятных занятий) // Освобождаться для иной деятельности // Делать свободным для чего-л. 3. Освобождать (от неволи, чьей-л. власти и т.п.)». Как все это понимать применительно к коллективному договору, не совсем ясно.
Содержание некоторых терминов со временем изменяется, чаще всего по объему. В качестве примера можно привести работников, непосредственно обслуживающих товарные либо денежные ценности, которые могут быть уволены за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 6.
Лушникова М.В. ТК РФ: проблемы конкуренции норм и презумпций // Указ. новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. С. 39.
Черданцев А.Ф. Указ. соч. С. 141.
Снигирева И.О. Указ. соч. С. 11.
Пункт 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 8 апреля.
Статьи 181 и 279 ТК (в ред. Закона от 30 июня 2006 г.) предусматривают выплату компенсации в размере не менее трехмесячного среднего заработка при увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации и в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК. Между тем во всех остальных случаях (ст. 178 и 84 ТК) подобная выплата называется выходным пособием.
Трудности толкования трудового кодекса РФ
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 9
Искусство толкования как знание дела
Нормативный акт представляет собой юридический текст, своеобразное произведение. Поэтому в его основу положен сюжет. Так, Гражданский процессуальный кодекс РФ имеет свою сюжетную линию: общие вопросы, подача искового заявления, рассмотрение дела в суде первой инстанции, особенности рассмотрения отдельных дел, апелляция, кассация, надзор, исполнение решения.
Разработкой проблемы толкования юридических текстов занимается юридическая герменевтика. До настоящего времени ее понятие в литературе не выработано.
Волкова Н.С. Приемы формирования правовой позиции Конституционного Суда РФ. «Журнал российского права». 2005, N 9.
Говоря о назначении юридического толкования, следует выделить два основных аспекта:
а) исправление технических неясностей, неточностей юридических текстов и восполнение (преодоление) пробелов;
б) интерпретация права с целью его применения, что является необходимым в силу особенностей юридического языка (наличие абстрактных, обобщенных, оценочных понятий).
Рассмотрим далее наиболее часто встречающиеся дефекты юридических текстов применительно к Трудовому кодексу.
«Неизвестный термин»
В научной литературе называются различные дефекты юридических текстов: неизвестность термина, неточность, неполнота, двусмысленность, использование оценочных понятий, наличие пробелов права, правовые коллизии. Это текстуальные дефекты, которые заключаются в неадекватном отражении в тексте закона правовой нормы. То есть речь идет о недостатках вербального выражения права. Эти дефекты присущи и Трудовому кодексу РФ. Согласно сопроводительной записке принятие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вызвано необходимостью устранения имеющихся противоречий и неточностей, а также возможности неоднозначного толкования норм Трудового кодекса. Несмотря на это, Кодекс содержит достаточное количество дефектов.
«Неизвестность термина» в юридическом тексте имеет место, когда содержание используемого в законе термина неизвестно применителю. В самом нормативном акте не уточняется, какой смысл вложен в термин. Так, в ст. ст. 261, 263 ТК РФ законодатель в качестве субъектов, обладающими дополнительными гарантиями при расторжении трудового договора, называет одиноких матерей. В трудовом законодательстве не дается определение понятия «одинокая мать».
После изменения федерального законодательства и передачи части полномочий исполнительным органам субъектов Российской Федерации по определению порядка выплаты пособий ситуация кардинально не изменилась. Региональные законодатели в целом сохранили существовавший ранее подход к определению понятия «одинокая мать». Так, в Законе Томской области от 02.12.2004 N 1575 «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» одинокая мать определяется как «мать ребенка, у которого в свидетельстве о рождении отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце произведена по указанию матери, а также женщина, усыновившая ребенка и не состоящая в браке». Заимствование данного определения из права социального обеспечения для целей трудового права необоснованно. Потеря рабочего места имеет большие негативные последствия не только для одиноких матерей в приведенном смысле, но и для вдов, женщин, у которых муж признан в судебном порядке безвестно отсутствующим или объявлен умершим, и для разведенных женщин. Даже при получении алиментов на ребенка основную заботу о воспитании и обеспечении ребенка несет женщина.
Примечание. Ф. Шлейермахером разработаны правила истолкования текстов, которые он назвал «техническими».
Первое правило определяет, что и психологическое, и грамматическое истолкование обязательно начинается с «общего обзора, который устанавливает единство произведения и главные черты его композиции».
Второе правило заключается в необходимости применения в истолковании герменевтического круга.
Третье правило требует как можно более совершенного понимания стиля. В стиле всегда отражается своеобразный способ мышления автора о каком-либо предмете.
Пятое правило определяет в качестве основной предпосылки истолкования уравнение позиций автора и исследователя. Понимание должно преодолеть временной барьер и оказаться в позиции так называемого первого читателя. При этом такая позиция отождествляется с самим автором.
Седьмое правило говорит о том, что понимание текста достигается только тогда, когда постигается цель (идея) произведения. Цель текста обычно находится за его пределами.
В литературе высказана и противоположная точка зрения. С. Головина считает, что право социального обеспечения в данном случае подлежит субсидиарному применению.
В судебной практике встречаются примеры «широкого» подхода к понятию «одинокая мать».
Пример. Так, Бурейский районный суд Амурской области удовлетворил исковые требования Т. к ОАО «Буреягэсстрой» о признании увольнения незаконным. Истица оспаривала расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку она является одинокой матерью, воспитывающей тринадцатилетнего сына. Работодатель об этом обстоятельстве знал.
ОАО «Буреягэсстрой» с решением суда не согласилось. По мнению работодателя, истица не является одинокой матерью. В свидетельстве о рождении отец ребенка указан. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда решение суда первой инстанции оставила в силе. В кассационном определении указала, что под одинокой матерью, которой должна быть предоставлена гарантия, предусмотренная ч. 3 ст. 261 ТК РФ, следует понимать не только женщину, родившую ребенка вне брака и в свидетельстве о рождении которого запись об отце внесена со слов матери, но также и женщину, самостоятельно воспитывающую ребенка после расторжения брака.
«Неточность» слов и выражений
С. Головина по точности смыслового значения классифицирует понятия в праве на:
Абсолютно определенным понятиям законодатель дает четкие дефиниции, которые не могут быть интерпретированы различно. Для их определения используются так называемые казуистические дефиниции. Содержание понятия раскрывается через перечни закрытого типа. Приведенное понятие в ст. 265 ТК РФ относится к абсолютно определенным. В скобках перечислены виды работ, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего. Этот перечень является закрытым.
В Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет», внесены некоторые виды работ, запрет на выполнение которых связан, прежде всего, с опасностью нанесения вреда нравственному развитию подростка. Это работа с трупами и трупным материалом, работа по убою скота, работа в психиатрических больницах, учреждениях для умственно отсталых детей и детей с физическими дефектами. Эти примеры свидетельствуют о том, что подзаконным нормативным актом расширено законодательное понятие. Устранение таких неточностей возможно только путем изменения Трудового кодекса РФ. Правоприменитель не может ограничиваться нормой ст. 265 ТК РФ. Труд несовершеннолетнего подлежит ограничению по любым видам работ, которыми может быть причинен вред его здоровью и нравственному развитию.
«Неполнота» словесного выражения
Выявить неполноту определения трудового договора можно в силу применения «герменевтического круга». Принцип «герменевтического круга» означает, что понимание смысла целого возможно в результате уяснения смысла его отдельных частей, а понимание части обусловливается пониманием единого смысла всего целого. Законодатель в многочисленных статьях (ст. ст. 15, 16, 17, 19) до ст. 56 ТК РФ использует термин «трудовой договор». Эти статьи не могут быть поняты без обращения к ст. 56 ТК РФ. В свою очередь уяснить смысл ст. 56 ТК РФ невозможно без обращения к целому ряду других статей и разделов Трудового кодекса (ст. ст. 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 и др.). Содержание ст. 56 ТК РФ становится понятным только при наличии общего представления о трудовом праве России. В свою очередь, для уяснения смысла трудового права понятие трудового договора имеет первостепенное значение.
«Двусмысленность» и способы управления термином
Самый простой способ устранения многозначности термина является его определение непосредственно в тексте закона. Если же легальное определение отсутствует, тогда следует использовать ряд герменевтических правил:
а) обращение к другим частям текста, где встречается данное слово или выражение;
б) обращение к иным произведениям данного автора.
Вавилова А.А. Некоторые теоретические аспекты соотношения права и языка // Вестник Московского университета: серия 11, Право. 2006, N 5. С. 132.
Использование оценочных понятий
Трудовой кодекс РФ дает немало примеров оценочных понятий: уважительные причины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 386, 387, 389, 390), неоднократность (п. 5 ч. 1 ст. 81), необоснованный отказ (ст. 64), деловые качества (ст. 3), нормальный хозяйственный риск (ст. 239) и др.
Конституционный Суд РФ неоднократно в своих решениях указывал на то, что оценочные понятия наполняются содержанием в зависимости от того, как их трактуют участники гражданского оборота и правоприменительная практика, однако они не являются настолько неопределенными, что не обеспечивают единообразное понимание и применение соответствующих законоположений. Думается, что в своей практике законодатель не может не использовать оценочные понятия. В этом смысле они являются неотъемлемой частью правовой системы.
Следует учитывать, что субъектами, которым приходится раскрывать содержание оценочных понятий, выступают не только судебные и государственные органы, но и участники правоотношений.
Так, комиссия по трудовым спорам может восстановить срок обращения для разрешения спора, если установит уважительность причин пропуска данного срока работником (ст. 386 ТК РФ).
Работодатель решает, являются ли причины отсутствия работника более четырех часов в течение рабочего дня (смены) уважительными (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогул определяется как «отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Законодатель в данном определении использует оценочное понятие «уважительные причины». При этом нет расшифровки (точного определения, примерного перечня), что же представляют собой уважительные причины. Данный вопрос стал предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ и был отражен в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О. В суд обратился гражданин, который считал, что пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не соответствует Конституции РФ как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные. Конституционный Суд РФ указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Таким образом, правоприменитель свободен при решении вопроса об уважительности причин. Однако данная свобода все же является относительной, поскольку существует общее представление, что можно расценивать как уважительные причины, а что не является таковыми.
Пример. Советским районным судом г. Томска 07.08.2007 было вынесено решение по делу о восстановлении на работу гражданина, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (дело N 2-1524/07). Истец указывал на то, что его невыход на работу был неумышленным, по причине «неразборчивости и трудночитаемости почерка врача» на листе нетрудоспособности, где указывалась дата выхода работника после выздоровления на работу. Суд в мотивировочной части решения указал, что к причинам неявки на работу суд относится критически, поскольку «имеющийся в материалах дела листок нетрудоспособности заполнен разборчивым, хорошо читаемым почерком». Суд посчитал неуважительной причиной то, что работник невнимательно прочитал дату выхода его на работу.
На практике не исключается возможность ошибок при толковании содержания оценочных понятий. Известны ситуации, когда различными субъектами дается кардинально противоположная оценка схожих обстоятельств. Для определения границ оценочного понятия требуется наличие у правоприменителя специальной правовой подготовки и правового мышления. Для установления смысла оценочных понятий целесообразно применять правила юридической герменевтики. Она позволяет использовать известные в теории права способы толкования в совокупности и оценивать правовую ситуацию, которая сложилась при применении нормативного правового акта. То есть юридическая герменевтика позволяет выходить за рамки юридического текста с учетом обстоятельств конкретного случая. Здесь также для понимания правовой нормы важен контекст.
Оценочные понятия служат для обозначения таких явлений, признаки которых определить исчерпывающим образом невозможно или весьма затруднительно. Даже если законодатель (суд) предпринимает попытку дать законодательную формулировку оценочного понятия, то это, в свою очередь, нередко невозможно сделать без использования других оценочных понятий.
Так, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» предложил определение такого оценочного понятия, как «нормальный хозяйственный риск» (ст. 239 ТК РФ). К нормальному хозяйственному риску, по его мнению, могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Используя словосочетание «могут быть отнесены действия», Пленум дает лишь примерную установку судам, что следует понимать под нормальным хозяйственным риском. При этом в самом определении содержится большое количество оценочных понятий: современные знания и опыт, выполнение обязанностей надлежащим образом, определенная степень заботливости и осмотрительности.
В Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ указывает, что понимается под «деловыми качествами» работника. В Постановлении сказано, что под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Суд и в данном случае обозначил лишь примерный перечень критериев, которые должны учитываться при использовании данной категории.
Таким образом, особенность оценочных понятий заключается в том, что их содержание определяется только с учетом конкретной ситуации, анализа обстоятельств рассматриваемого дела. При этом правоприменитель опирается на общие принципы права и на свою правовую культуру, идеологию. Этот тезис еще раз подтверждает тот факт, что при толковании оценочных понятий необходимо использовать герменевтический подход, который предполагает активную роль правоприменителя (интерпретатора).
Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2007, N 3. С. 43.
Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. 2007, N 2. С. 68.
Ершова Е.А. Российское трудовое право // Трудовое право. 2006, N 10. С. 12.
Употребление синонимов в юридической терминологии
В языке практически нет абсолютных синонимов. Слова-синонимы служат выражению тонких смысловых оттенков понятия. Иногда их использование не сказывается на общем смысле. Но сам факт употребления синонимических терминов может создавать ложное впечатление, что законодатель придал им различный смысл.
Трудовой кодекс РФ не лишен синонимии. Законодателем использованы как равнозначные термины «прекращение» и «расторжение» трудового договора. Использование в Кодексе словосочетания «прекращение трудового договора» некорректно с точки зрения русского языка. Прекратить можно трудовые отношения, а не договор.
В каждом случае с помощью герменевтического круга следует устанавливать, действительно ли термины-синонимы взаимозаменяемы или же они отличаются смысловыми оттенками.
Краткий анализ отдельных недостатков Трудового кодекса РФ позволил сделать вывод, что их устранение не всегда требует вмешательства законодателя. В отдельных случаях смысл нормы может устанавливаться с помощью юридической герменевтики. Она рассматривает любой закон как целое, который следует понимать через его составляющие части. Это позволяет толковать отдельные нормы не в отрыве друг от друга, а с учетом всего нормативного акта.