премию можно включить в состав заработной платы если одновременно выполняются условия
Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ
Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.
О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.
Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.
Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре
Итак, правила премирования должны быть определены:
В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:
Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.
О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:
Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.
Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример
Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.
Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».
Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.
За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения
Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».
Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.
Особенности сроков выплаты премиальных
В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:
Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.
Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).
Премия и оценочные обязательства на ее выплату
Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).
Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).
Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:
О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».
Итоги
ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.
Является ли фиксированная премия частью зарплаты?
Моя оплата труда состоит из тарифной ставки (часовая тарифная ставка) и премиальной части. В соглашении об оплате труда (приложение к трудовому договору) записано: «организация выплачивает работнику заработную плату согласно отработанному рабочему времени – по часовой тарифной ставке». Ежемесячно организация выплачивает работнику доплату (выплату) согласно трудовому договору: а) за ночное время 35% часовой тарифной ставки; б) за работу в праздничные дни по двойной часовой тарифной ставке; в) премию в размере 70% от часовой тарифной ставки. Является ли премия в размере 70% составной частью заработной платы, т.е. обязательной? Может ли организация ее не выплачивать (без соответствующего приказа) частично или полностью?
В силу требований ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое включает в себя, помимо оклада, компенсационные и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплаты.
Таким образом, премия, как вид выплаты стимулирующего характера, является частью заработной платы (письмо Минтруда России от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309), а также учитывается при исчислении средней заработной платы (пп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Однако премии являются так называемыми необязательными видами стимулирующих выплат (в отличие, например, от выплат за наличие квалификационной категории, за продолжительность непрерывной работы (так называемая выплата за стаж)).
Как пояснил Минтруд России в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ТК РФ (см. ст. 57, 135) не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии.
Такой порядок должен быть отражен в локальных нормативных актах работодателя, например, в положении о премировании. Локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом же акте должны быть отражены условия премирования, а также основания для депремирования. При этом при лишении или снижении премии работодателю требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
Таким образом, если премирование в размере 70% от часовой тарифной ставки определено как часть системы оплаты труда, то безосновательное и (или) недокументированное лишение премии незаконно.
В случае нарушения трудовых прав работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Нарушение работодателем отдельных положений локального нормативного акта может повлечь наступление для него административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию
Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.
В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?
Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.
Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.
Как понять, что премия официальная
Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.
Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.
Как понять, что премия серая
Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.
Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».
Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию
Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.
Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.
Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.
Если придется обращаться в суд
Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.
Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.
Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании — это обязательная надбавка к зарплате.
Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.
Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.
Как проверить, платит ли работодатель налоги
Работодатель обязан уплачивать НДФЛ и страховые взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхование.
Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.
Справки можно получить и через интернет
Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.
Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2- НДФЛ ».
Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.
Страховые взносы можно проверить там же
Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.
Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Премию можно включить в состав заработной платы если одновременно выполняются условия
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Является ли премия, выплачиваемая нерегулярно, только по решению работодателя (на основании приказа) и при достижении организацией определенных экономических условий, гарантированной составляющей системы оплаты труда? Вправе ли работодатель указать в положении о выплате такой премии условие о том, что премирование по итогам работы за период производится только в отношении тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем на определенную дату? Не будет ли данное условие носить дискриминационный характер?
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплата труда и ограничение получателей премии только работниками, состоящими на момент ее выплаты в трудовых отношениях с работодателем, носит дискриминационный характер. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда. Оценку правомерности действий работодателя, отказавшего в выплате премий бывшим работникам, уволенным до окончания периода времени, за который она начисляется, может дать только суд.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сулейманов Марат
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
————————————————————————-
*(1) Определение Новосибирского областного суда от 14.11.2017 N 33-11072/2017, определение Свердловского областного суда от 12.05.2016 N 33-7848/2016, определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 N 33-2180/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 21.11.2016 N 33-7501/2016, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 08.12.2014 N 33-16521/14. Судебная практика, согласно которой премиальные выплаты, носящие стимулирующий характер, не являются гарантированной частью заработной платы: постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 01.09.2015 N Ф07-4845/15, апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2017 N 33-7539/17, апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.2017 по делу N 33-3291/2017, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 по делу N 33-22267/2016.
*(2) При этом, как видно из части второй ст. 135 ТК РФ, трудовой договор не упомянут в ней в качестве документа, которым может устанавливаться система оплаты труда. Вместе с тем в силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Включение в трудовой договор указания на некую гарантированную работнику выплату, которая не упомянута в устанавливающих систему оплаты труда документах, на наш взгляд, свидетельствует о нарушении работодателем требований ст. 135 ТК РФ, а не о том, что соответствующая выплата не является частью системы оплаты труда.
*(3) Смотрите, например, определение Красноярского краевого суда от 01.02.2017 N 33-1395/2017, определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 N 33-11549/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 05.04.2017 N 33-6948/2017, определение Хабаровского краевого суда от 20.04.2016 N 33-2861/2016, определение Красноярского краевого суда от 28.08.2017 N 33-11375/2017.
*(4) Смотрите, например, определение Кемеровского областного суда от 15.05.2018 N 33-4422/2018, решение Благовещенского городского суда Амурской области от 03.10.2017 N 2-7916/2017).
*(5) Смотрите определения Ярославского областного суда от 25.03.2016 N 33-1921/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 N 33-1182/2016, Ярославского областного суда от 06.11.2015 N 33-7438/2015, определения Московского городского суда от 25.03.2014 N 4г-2201/14, Новосибирского областного суда от 07.08.2018 N 33-7507/2018).
*(6) Смотрите определение Кировского областного суда от 31.10.2018 N 33-4028/2018.
*(7) Смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 28.04.2016 N 33-8327/2016, определение Московского городского суда от 28.11.2016 N 33-48089/16, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 09.04.2015 N 33-5139/2015, определение Красноярского краевого суда от 19.08.2015 N 33-9007/2015.
*(8) Следует иметь в виду, что нормы части второй ст. 21 ТК РФ, устанавливающей право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, действующим законодательством, а также ст. 352 ТК РФ, предусматривающей безусловное право каждого работника на защиту своих трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, являются императивными. На основании части второй ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся ему (в том числе и при увольнении) в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Смотрите следующий материал:
— Энциклопедия решений. Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке.
Из чего состоит заработная плата?
Понятие и состав зарплаты
Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:
На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.
Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.
Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:
Это понятие также включает в себя:
На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.
Что входит в заработную плату
Оклад (тарифная ставка)
Доплата за разъездной характер работы
Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)
Доплата за выполнение руководящих функций
Доплата за ненормируемый рабочий день
Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)
Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов
Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?
В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.
Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.
Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:
Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.
Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате
В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.
К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.
Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:
Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.
Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:
На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.
ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.
Премирование
Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:
В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.
Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:
Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.
О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».
Доплаты компенсационного характера
Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:
В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:
Остановимся на некоторых из них более подробно.
К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.
О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.
К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:
При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:
ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.
Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».
Виды и формы оплаты труда
Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.
К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.
К основным формам оплаты труда относятся:
К дополнительному виду относятся:
ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.
Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.
На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.
Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.
Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.
Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.
О порядке расчета зарплаты читайте здесь.
В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.
Итоги
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.